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Les doctorants tentés par la création d'entreprise
Le networking n'est pas démodéSujet : Rupture de période d'essai, RTT, part var.
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Bonjour,
Suite à une rupture de période d'essai faut-il lors du solde de compte - payer les JRTT non utilisés par le salarié ? - payer la part variable du salaire (au prorata du temps passé dans l'entreprise), si les objectifs n'avaient pas été définis par le manager ? Merci de votre aide, Cordialement, Alexis F. |
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Précision du contrat :
"Votre rémunération annuelle brute est composée comme suit : - Une partie fixe... - Une partie variable sur objectifs, d'un montant annuel de 2000 €, dont les modalités d'attributions vous seront fixées à l'issue de cette période d'essai par votre responsable hiérarchique. Les objectifs déterminant l'attribution de la partie variable de votre rémunération feront chaque année l'objet d'un avenant formalisé au plus tard le 30 Avril de l'année en concernée. La part variable répond à la règle du prorata temporis." Ce contrat a été signé le 14 avril 2009. La période d'essai a été reconduite jusqu'au 14 octobre, mais rompue le 7 septembre. Donc les objectifs auraient dû être définis sur papier avant le 30 avril mais après la période d'essai... Soit, d'après moi, à la fin de la période d'essai pour la première année. |
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Bonjour,
je le lis un peu diffèremment. Pour les jours de RTT non pris, ils sont dûs puisqu'il correspondent à un dépassement de la durée de temps de travail qui n'a pas pu être compensée par du repos. Pour les objectifs, je pense qu'ils ne sont fixés qu'à l'issue de la période d'essai pour la 1ère année et avant le 30 Avril pour les années suivantes. De toutes manières, pas d'objectifs, pas de variable. Quand bien même, avec une lecture plus hard, on considère que les objectifs auraient dûs être fixés avant le 30 Avril de l'année en cours et que l'employeur a été négligeant, difficile de dire comment ils auraient été fixés et quel variable aurait pu être atteint....d'où quel préjudice ? Cordialement Vincent DRH de transition et Formateur |
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C'est vraiment un point discuté, un peu partout en France. Et il y a plusieurs cas de jurisprudence, par exemple : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 juin 2006 N° de pourvoi: 04-48502 Il y est dit : une prime d'objectifs ne peut être due que si des objectifs ont été fixés Et aussi : une prime d'objectifs résultait de son contrat de travail et l'employeur ne pouvait se prévaloir du défaut de détermination des objectifs à réaliser, qui relevait exclusivement de son pouvoir de direction, pour échapper à l'obligation au paiement d'un élément de la rémunération convenue Si j'ai bien tout compris : pas d'objectifs pas de prime, par contre il est impossible de ne pas payer la prime parce qu'on n'a pas fixé les objectifs ! |
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Bonjour,
On tourne effectivement un peu en rond : moi, employeur, je me suis engagé sur un point fondamental qui est la rémunération...et en même temps, le non respect de cet engagement n'est pas chiffrable...en cas de litige, c'est le juge qui appréciera souverainement, mais je ne vois pas trop sur la base de quoi. A la limite, il peut reconstituer, par analogie avec d'autres salariés, ce qu'auraient été des objectifs (mais les situations sont rarement comparables) et ensuite, il faut voir ce qui peut être attribué personnellement au salarié...pas simple ! Cordialement Vincent DRH de transition et Formateur |
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