Mise à pied et contrôle assurance maladie abusives ???

Précisions :

Le cadre dirigeant est un nouveau dans la société (jeune et moins de 6 mois d’ancienneté) et qu’il veut affirmer de manière forte son autorité.

De plus, de suite après cette altercation, il m’a convoqué dans son bureau pour m’annoncer ma future mise à pied (sa décision été déjà prise). Un entretien a eu lieu quelques jours après (en présence d’un délégué du personnel) dans lequel il a confirmé que ma sanction (et qu’il n’y reviendrait pas dessus car il été « cabochard » (ses propres mots)). Je n’ai donc pas pu me défendre. Cette situation est-elle normale ?

Merci d’avance.

Bonsoir,

Cela m’étonne fortement que la sécurité sociale se donne la peine de contrôler un arrêt de travail de 2 semaines sans avoir d’antériorité.

Jamais entendu parlé non plus qu’ils agissent à la suite de la demande d’un employeur, pour si peu.

Un employeur est totalement libre de faire contrôler la conformité d’un arrêt de travail mais il ne s’adresse pas à la sécurité sociale.

D’autre part, vous avoir eu entre vos mains le courrier de votre employeur avec la signature rayée, étonnant, non ?
Comment pouvez vous parler d’anonymat puisque le courrier est à l’entête de la société, de plus un courrier avec une signature rayée revient à qu’il soit signé.

Je suis étonné que la sécurité sociale y prête une quelconque intention.

De toute façon la sécurité sociale que peut elle vous reprocher ? Je ne vois pas trop.
Si la sécurité sociale doit reprocher quelque chose indélicat ce ne serait pas à vous mais au médecin à mon avis.

Christian de MOntpellier

Bonsoir

L’entrevue avec le mèdecin conseil s’est bien passé; d’ailleurs je n’ai rien à me reprocher.
Ce qui m’a surtout surpris est le fait que le mèdecin me montre la lettre en me appuyant sur le fait que le nom et le titre de DRH de mon entreprise soient rayés et non remplaçés.
Lors de la réception de la lettre de convocation, j’ai aussi été surpris car en plus de 15 ans de carrière, c’est la 1ère fois que je suis arrêté et pour un délai assez court (15 jours).

Donc question supplémentaire, est-ce légal de procéder de la sorte ?

Mais le plus gros problème est pour moi la mise à pied (au bout de plus de 10 ans d’ancienneté sans un seul avertissement). J’ai bien demandé que la sanction soit rétrogradée à un avertissement mais son idée était déjà faite. Je n’ai pas pu me défendre, j’avais un mur devant moi.
Le fait d’avoir annoncé la mise à pied avant mon entretien vous semble-t-il normal ?

Cordialement.

Bonjour,

Je relevais juste ce qui me surprend le plus, c’est à dire :

– La sécurité sociale par son médecin conseil n’est pas un prestataire d’une entreprise, je ne comprends pas pourquoi ils interviennent.
En revanche la sécurité sociale fait des contrôles pour les abus, les fraudes etc…. elle peut agir sur dénonciation… voisin, parent, employeur, collègue etc…..

Bien évidemment la sécu à d’autre chat à fouetter que d’aller contrôler une personne pour 1 seul arrêt et ce n’est pas au malade qu’elle ira en prendre rigueur mais au médecin qui a délivré un arrêt maladie abusif.

D’autre part, un employeur peut ordonner à un prestataire (hors sécu) un contrôle
il faudrait bien entendu un abus flagrant et indiscutable pour en tirer une conclusion, imaginez bien qu’il faudrait démontrer la connivence du médecin prescripteur.

– Autre fait étrange le DRH qui a signé la lettre, comment ce fait il que sa signature soit rayée ? De toute façon que la signature soit rayée ou pas, c’est qu’il a signé la lettre.

Pour en venir sur la mise à pied, qui est surtout votre inquiétude je le comprends cela met arrivé une fois.

En principe votre convention collective et/ou votre règlement intérieur doit prévoir une échelle de sanction, par exemple du blâme ….. jusqu’au licenciement pour faute lourde.

Ceci dit une mission à pied peut être rendu impérative devant un fait grave, un danger immédiat.

Par exemple un licenciement pour faute grave doit être précédé immédiatement d’une mise à pied.

Toujours est-il qu’une altercation ne suffit pas à elle seule pour en faire une faute grave, car il faudra déterminer qui des 2 en supporte toute la responsabilité. Difficile à déterminer objectivement.

Vous nous précisez que c’est la seule fois depuis des années, difficile de vous mettre en cause.
D’autant plus que c’est à votre supérieur de canaliser son équipe et pas le contraire.

A ma connaissance il n’y a pas de formalité pour la mise à pied, en dehors du fait qu’elle doit avoir lieu aussitôt des faits, puisque c’est une mesure pour se prémunir d’un danger, d’un risque immédiat.

Attendez l’avis de Vincent2 (un intervenant régulier, bien que cela fait quelques semaines)

Qui est vraiment le plus pointu pour vous répondre

Christian de MOntpellier

Bonjour,
Sur le contrôle de votre arrêt maladie, je n’ai pas grand chose à ajouter : l’employeur peut demander un contrôle par la Sécu…la sécu fait ce qu’elle veut ensuite, elle donne ou non suite à la demande de l’employeur en fonction du contexte ; l’employeur peut également faire un contrôle privé par un médecin mandaté pour l’occasion…d’un côté comme de l’autre, les conséquences sont financières si l’arrêt est considéré comme non justifié mais pas de conséquences a priori disciplinaires car un arrêt fait par un médecin et jugé ensuite non justifié par un autre médecin (sécu ou privé) ne constitue pas une faute.
Pour la mise à pied en revanche, j’ai un probléme.
Si votre employeur vous a mis à pied 3 jours immédiatement au moment des faits, ce n’est pas une sanction à ce moment là mais une mise à pied dite à titre conservatoire, en attendant que la procèdure se déroule (convocation en bonne et due fome à l’entretien en respectant les délais…). Il faut néanmoins qu’il l’ait exprimé de manière explicite. A défaut de quoi, votre mise à pied pourraît être considiérée comme un sanction disciplinaire…mais qui n’a pas respecté la procèdure, d’où irrégularité.Si la caractère conservatoire a bien été notifié, pour autant, au moment de l’entretien, l’employeur doit vous exprimer vos torts, vous écouter et prendre ensuite une décision. Le fait de vous informer d’une sanction déjà décidée lors de l’entretien est une irrégularité. Je suis surpris d’ailleurs que votre DP n’ait pas réagi. Cela n’annule pas la procèdure mais vous permet de réclamer une indemnité (à évaluer en fonction de votre préjudice). Par ailleurs, vous devez contester le sérieux de la sanction, compte tenu des faits et de l’antériorité de service. Ecrivez à votre employeur en LRAR pour contester et au besoin, allez au prud’hommes ou saisissez vos élus ou l’inspecteur du travail.
A votre disposition

Bonjour et merci déjà pour vos éclaircissements.

Si je comprend bien, au niveau du contrôle de l’assurance maladie demandé de façon « limite », il n’y a rien à dire et la convention collective s’applique en terme de jours de carence (donc perte de salaire).
Question supplémentaire : Devrai-je recevoir un document de l’assurance maladie m’indiquant leur conclusion ?

Concernant ma sanction, l’altercation orale a eu lieu un soir et j’ai été convoqué le lendemain matin dans le bureau de la personne qui m’a indiquait que j’allais recevoir une lettre en vue d’une mise à pied (la mise à pied n’a pas été immédiate) et que mon chef de service m’en avait rajouté une couche sur mon dos. Sur cette annonce, j’étais dans un tel état qu’un délégué du personnel m’a conseillé de prendre du recul en m’arrêtant quelques jours (6 jours prolongés de 10).
J’ai reçu une LRAR indiquant un Rdv hors de mes horaires de sortie autorisés. J’ai donc demandé un déplacement de ce Rdv en fonction des horaires autorisés. Celà a été fait, mais ce Rdv n’a servi à rien car la personne a redit que sa décision était prise depuis le début (soir de l’altercation).
Concrètement, comment puis-je contester cette sanction « disproportionnée » pour les faits et mon antériorité de service ?
De plus, les jours de mis à pied m’ont déjà été signifiés (2 sur 3 ont déjà été faits).

Cordialement.

Bonjour,
Merci d’avoir refait une synthèse.
Oui, la sécu, si elle conteste votre arrêt doit vous le signifier de manière à ce que vous soyez informé du non paiment de vos IJSS, ce qui entraînerait en conséquence le non paiement de la part complémentaire de votre employeur. Je suis d’accord que cette histoire de lettre est bizarre mais qu’en faire ?
Pour votre mise à pied, j’ai bie noté que la procèdure a été régulière au début. Il n’en demeure pas moins qu’il y a eu dérapage lors de l’entretien si on vous a confirmé la mise à pied, ce qui n’était pas le moment.
Pour la contestation, c’est assez simple. Vous reprenez les faits et la procèdure engagée. Vous pouvez également faire part de votre état psychologique créé par cette altercation et l’assurance (irrégulière) que vous aviez d’être sanctionné. Vous reprenez le déroulé de l’entretien en insistant sur la caractère irrégulier de l’annonce de la décision. Et votre conclusion : pour les irrégularités constatées, pour les faits dont vous contestez la gravité, pour le sérieux et l’absence de reproches depuis votre entrée dans l’entreprise, vous demandez à ce que cette sanction soit annulée. En fonction de votre détermination, vous en restez là ou vous concluez en disant que, sans réponse positive, vous seriez amené à saisir les autorités compétentes pour faire valoir vos droits.
Quelle que soit la réponse ou l’absence de réponse, votre contestation permettra de relativiser la suite des évenements si, dans quelques temps, votre employeur devait vous reprocher autre chose.
Cordialement

Bonsoir,

Je vais laisser Vincent2 vous répondre, mais je relève des imprécisions qui pourrait lui être utile.

Dans votre récit, je n’ai pas relevé qu’il a été évoqué un licenciement pour faute ?
Car un licenciement pour faute doit à priori être précédé d’une mise à pied conservatoire, elle est donc immédiatement après la connaissance des faits.
Je précise pas immédiatement après les fait, mais immédiatement après la connaissance des faits.

Je ne sais pas si Vincent2 est d’accord sur le point, qu’une enguelade ne suffit pas à être un motif de licenciement, car en principe on ne peut pas attribuer la responsabilités de l’enguelade à l’une ou l’autre des 2 protagonistes.
Bien entendu dans une certaine limite extrême il en serait autrement, ce qui ne semble pas être le cas.

Sinon c’est comme le précise Vincent2 une mise à pied purement disciplinaire, encore qu’en principe elle doit suivre l’échelle des sanctions issues soit de la convention collective soit du règlement d’entreprise.

Si il s’agit donc bien d’une mesure disciplinaire, dès lors que l’employeur respecte l’échelle de sanction prévue, il est libre de sanctionner et c’est incontestable dès lors que la relation de travail se poursuit.
En cas de conflit plus dure, un juge peut estimer la sanction trop dure au regard des faits.

Comme termine Vincent2. Préciser part écrit à l’employeur les éléments de l’altercation en rappelant vos états de service dans le but d’avoir une trace dans votre dossier. Attention je pense que la réponse ne doit pas être accusatrice mais plutôt explicative. Peu probable que votre employeur vous répond, le but est d’avoir laissé une trace contradictoire.

Pour terminer, du côté du contrôle de la sécurité sociale, vous n’avez rien à craindre, comme je le pense et comme le dit Vincent2, c’est un médecin qui vous a délivré un arrêt de travail, le médecin de la sécurité sociale n’est pas au dessus de votre médecin.
Il faudrait une irrégularité et encore ce ne serait pas vous, mais plutôt le médecin traitant qui devrait être inquiété en cas d’abus.

Maintenant si un salarié est en arrêt de maladie et pendant cet arrêt il se livre à une autre activité lucrative ou incompatible à son état de santé, l’employeur comme la sécurité sociale seront en droit de ne pas lui verser les indemnités maladies.
Ce n’est donc pas votre cas, alors soyez tranquille.

Cordialement
Christian de MOntpellier

Edit : pour vous répondre tout en laissant votre message en dernier de la liste.

Puisqu’il ne s’agit pas d’une procédure de licenciement, mais d’une sanction, il n’existe pas de formaliste à ma connaissance en dehors d’une éventuelle échelle de sanction prévu dans le règlement intérieur.

Comme je le disais plus haut, on ne peut pas contester une mesure disciplinaire puisque seul l’employeur dispose d’animer son personnel. C’est la raison pour laquelle je parle que vous pouvez faire un courrier pour mettre noir sur blanc en faisant remarquer les nombreuses années passées …….

Christian de MOntpellier

Bonjour

Autres précisions :
Il n’a jamais été évoqué le terme de licenciement dans les entretiens ou écrits que j’ai eu (je ne pense pas que celà ait été envisagé pour le moment.

Plus concrètement, quel délai ai-je pour contester ma mise à pied (injustifiée et disproportionnée au regard des faits) ? J’ai entendu parlé d’un mois après la réception de la lettre de sanction.
J’ai demandé au délégué du personnel de faire un compte-rendu de l’entretien (oralement, il est d’accord pour dire qu’il y a vice de forme du fait d’avoir affirmer lors de cet entretien que la décision était prise bien avant). J’attend donc avec impatience ce document qui, me semble-t-il, sera la base de ma demande.

Après, comment faire ?
– Monter un dossier et demander un entretien avec ma DRH, la personne impliquée et mon délégué du personnel ou envoyer directement une LRAR indiquant que je conteste la sanction car vice de forme.
– Que puis-je demander comme réparation (annulation de la sanction (y compris dans mon dossier personnel), dédommagement financier du fait des jours de carences et de la mise à pied, indemnités pour préjudice moral (arrêt de maladie de 6 + 10 jours sous anxiolitiques), reprise du travail ardue dûe fait du contexte et que bon nombre de tâches n’avaient pas été faites pendant mon absence)

Merci d’avance pour toute votre aide.

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